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中小学教师薪酬满意度影响因素实证研究 ——基于公平理论的视角
2018年12月06日 10:59 来源:《华中师范大学学报:人文社会科学版》 作者:杜屏 谢瑶 字号
关键词:中小学教师;薪酬满意度;公平理论;结构方程

内容摘要:作为一种薪酬态度,薪酬满意度反映员工对薪酬的核心感受,工资制度改革是否成功在很大程度上取决于员工的感受,因而薪酬满意度一直是薪酬研究领域的热点。

关键词:中小学教师;薪酬满意度;公平理论;结构方程

作者简介:

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  作者简介:杜屏,北京师范大学教育学部教育经济研究所、首都教育经济研究院,北京 100875;谢瑶,北京师范大学教育学部教育经济研究所、首都教育经济研究院,xieyao@mail.bnu.edu.cn,北京 100875,江西科技师范大学商学院,江西 南昌 330038

  内容提要:作为一种薪酬态度,薪酬满意度反映员工对薪酬的核心感受,工资制度改革是否成功在很大程度上取决于员工的感受,因而薪酬满意度一直是薪酬研究领域的热点。本研究在绩效工资改革背景下,从公平理论的视角,以2014年北京市六区县截面数据了解中小学教师的薪酬满意度的水平和结构,对教师期望工资薪酬差距、工资薪酬比较与其薪酬满意度之间的关系进行了实证分析。研究结果显示:北京市中小学教师薪酬满意度水平整体偏低,构建包含津补贴满意度的五维度教师薪酬满意度对现实有较好的解释力。在控制工资水平等因素的情况下,与公务员比较将显著影响教师的薪酬增长、津补贴和薪酬结构管理满意度;而与同学历的其他人比较则显著影响薪酬水平和福利待遇满意度。此外,教龄和职称是影响教师群体薪酬满意度的重要因素。研究验证了教师工资水平、比较薪酬对薪酬满意度的影响效应,同时为改进教师薪酬制度、发挥薪酬的激励作用提供参考。

  关 键 词:中小学教师 薪酬满意度 公平理论 结构方程

  标题注释:北京市哲学社会科学规划项目“北京市义务教育教师绩效工资实施状况研究”(016622007)。

  一、数据来源和理论假设

  1.数据来源

  本研究使用“北京市义务教育教师绩效工资实施状况研究”课题组2014年11月在北京市六区县中小学教师的截面调查数据,这些区县涵盖了北京市中心城区、城市功能拓展区、城市发展新区和生态涵养区。课题组共调查中小学14所,包含:小学、初中、完全中学、高级中学、九年一贯制学校和十二年一贯制学校,样本量为2346个。其中有效样本量1851个。

  在被调查的教师中,有24%为男性,平均教龄为15.8年,94%的教师有本科及以上的学历;34%具有初级职称,46%有中级职称,15%有高级职称。被调查教师中63%教授语文、数学、英语,9.7%教授物理、化学、生物,9%教授历史、地理、政治,9%教授音乐、美术、体育,11%的教师教授其他课程①。担任班主任的教师比例为36%。在学校中担任中层管理职务的占14%,担任领导职务的占2%②。

  2.理论假设

  本研究理论模型设置是基于公平理论并结合我国的现实而提出。公平理论认为与他人的投入产出比较是影响中小学教师薪酬满意度的决定因素,在本研究中主要考虑工资比较。根据文献回顾结合我国中小学教师的实际情况,由于中小学教师物质性薪酬基本等同于工资,本研究把工资比较作为投入产出比较的代理变量。在控制工资水平的情况下,分析工资比较对教师薪酬满意度的影响,此外加入了个体投入、工作特征和学校特征三类变量进行控制。其中,个体投入变量包括:性别、学历、教龄、职称;工作特征变量包括:担任行政职务情况、担任班主任情况、任教科目;学校特征变量包括:学校学段和学校所在区域。模型设置见图1。

  

图1 工资水平与中小学教师薪酬满意度研究模型

  公平理论需要考察的重要问题是参照对象,即与什么人比较。与自我或与他人(朋友、同事或其他组织中的成员等)对象的选择,会受到员工掌握的信息、参照对象的吸引力的影响③。因此,选择合适的对象比较将决定研究的信效度。考虑到同区县内中小学教师工资收入差异不大,而随着经济发展和收入差距的拉大,教师更倾向于与其他行业的人群进行工资比较,即工资外部比较,将本区县公务员和本区县学历相同的人群进行比较是比较可信的选择。本研究中被调查教师对“我的工资低于本区县同级别的公务员工资”和“我的工资低于本区县学历相同人群的工资”进行从“非常不符合”与“非常符合”打分。

  根据模型设置,本研究提出如下研究假设:

  H1.与他人的工资比较与教师薪酬满意度有显著正向关系,即与他人比较结果感到越公平,教师薪酬满意度越高,并且这种关系会因为参照对象的选择不同有所差异。

  H2.教师的实际工资水平与薪酬满意度正相关,实际工资水平越高,薪酬满意度越高。

  H3.教师个体投入与薪酬满意度显著相关。根据我国中小学教师的实际情况,重点考察教龄和职称变量,教龄和职称越高,薪酬满意度越低。

  H4.工作特征与薪酬管理满意度显著弱相关。在工作特征方面,重点考察行政职务与薪酬管理满意度之间的关系。拥有行政职务的教师比一般教师薪酬满意度更高。

  H5.学校特征与薪酬满意度显著相关。中学教师比小学教师而言,薪酬满意度显著更低;在不同区域,教师的薪酬满意度呈现差异。

  二、分析结果

  1.薪酬满意度

  Heneman和Schwab的薪酬满意度量表(Pay Satisfaction Questionnaire,PSQ)是目前应用较广的测量工具,包含薪酬水平、薪酬增长、福利待遇和薪酬结构与管理四个维度,共18个题项④。但随着相关研究的推进,他建议研究者检视和扩展薪酬满意度的概念⑤。考虑到津补贴一直是我国中小学教师工资的重要组成部分,在绩效工资改革之后,津补贴虽然进行了规范及合并,但如午餐补贴、交通补贴、农村教师生活补助等仍是中小学教师工资的重要组成部分。故在本研究中新增津补贴满意度这一维度,并在多次访谈和问卷试调查后确定了五维度的中小学教师薪酬满意度。量表共13个题项,使用4分李克特量表,从“1—非常不符合”到“4—非常符合”,其具体维度及题项如表1所示⑥。

  从各维度题项的描述统计可以看到,北京市中小学教师的薪酬满意度是较低的。其中薪酬水平满意度和薪酬增长满意度两个维度最低,在2分左右。在福利待遇满意度中,教师的医疗保障相对养老保障满意度较高,达到了2.5分。薪酬结构与管理满意度最高,接近2.4的水平,其中薪酬信息满意度要高于薪酬结构满意度。

  本研究使用Mplus 7.0软件对四维度和五维度的教师薪酬满意度量表进行验证性因子分析(CFA),对两种维度的教师薪酬满意度进行效度的比对。两个CFA的拟合指标都达到了良好拟合的标准,且五维度的教师薪酬满意度结果稍优于四维度,这说明带有津补贴满意度维度的五因子结构能够对教师薪酬满意度有较好的解释。

  五维度CFA分析给出的MI修整指数显示,题项1和题项2,题项8和题项9测量误差的相关性较大,影响模型拟合。考虑到题项内容的相关度,采用条目打包(Item Parceling)的方式对两组题项进行合并,尝试改善模型拟合度。⑦

  条目打包后的模型达到精确拟合的要求。在后续的分析中将沿用条目打包后的五因子模型。

  2.工资水平和工资外部比较

  我们通过自填问卷和教育行政部门资料的方式获取了北京市六区县中小学教师绩效工资改革前后的工资信息。其中自填问卷获取的是教师个人的月工资收入。由于绩效工资中的奖励性部分通常为年末发放,所以月工资反映的实际是仅含基础性绩效工资的收入。

  绩效工资改革前后北京市教师工资有较大幅度提升。绩效工资改革前平均工资为3483元,改革后为4756元,平均增加1273元,增幅达到36.5%。分区县来看,绩效工资改革后首都功能核心区、城市功能拓展区、城市发展新区、生态涵养发展区的平均月工资分别为4952元、4713元、4572元、4862元;分学段来看,小学和中学分别为4723元和4787元。区县层面提供了全口径的人均工资信息。2009年城市功能拓展区、城市发展新区1、城市发展新区2以及生态涵养发展区1的教师年均工资为4.748万元、4.63万元、4.08万元、5.728万元,2013年分别为7.698万元、7.39万元、8.2万元、9.2599万元。人年均奖励绩效工资占人年均工资的比例在24.54%—41.37%之间。由于未能获取个体层面全口径的工资信息,因此分析中使用的工资为不包含奖励性绩效的月工资,并在后续分析中取自然对数。

  3.个体投入、工作特征和学校特征

  研究提取了个体、工作和学校相关的调节变量对薪酬比较和教师薪酬满意度之间的关系进行调节。其中个体水平的变量包括:性别、教龄、职称和学历。其中职称和学历进行了相应的赋值处理。职称越高赋分越低,学历越高赋分越高。工作相关的变量包括:行政职务、班主任、任教科目。这三类变量都进行了虚拟变量处理。学校相关的变量包括学段和学校所在区县类型,这两类也进行了虚拟变量处理。

  (1)工资比较、工资水平对薪酬满意度的影响

  由分析结果可知:与公务员工资比较对薪酬增长、津补贴和薪酬结构与管理满意度水平有显著正向影响。而与同学历的其他人比较,则对薪酬水平和福利待遇满意度有显著正向影响。教师实际月工资水平与薪酬满意度的五个因子皆呈显著正相关,标准化系数都接近0.1的水平。

  这个分析结果印证了假设1的描述,即工资比较将影响教师的薪酬满意度,并且与不同的对象比较,其影响的薪酬满意度的维度是有差异的。其次,分析中工资虽未包含奖励性绩效,但仍然与薪酬满意度的五个维度显著正相关。

  (2)个体投入与薪酬满意度

  教师个体投入对薪酬满意度有显著影响。教龄是影响薪酬满意度最显著的因素,在各因子的标准化系数基本接近-0.2的水平。即教师的教龄越长,各维度的薪酬满意度越低;职称则与薪酬增长和福利待遇满意度显著负相关。另一方面,性别、学历则对薪酬满意度的各个维度都没有显著影响。

  (3)工作特征变量与薪酬满意度

  教师工作特征变量与薪酬满意度呈显著相关关系。是否担任行政职务对薪酬结构与管理满意度正向相关。即有行政职务的教师在薪酬结构与管理上比一般教师更满意。拥有领导职务的教师与一般教师相比,其福利待遇满意度也显著更高。其次,担任班主任职务的教师与其他教师相比,对薪酬结构与管理满意度显著更低。而任教科目对薪酬满意度的各维度皆无显著影响。

  (4)学校变量与薪酬满意度

  学校变量包含学段和学校所在区县两类变量,其中学段对薪酬满意度的影响是显著和稳健的。较之小学教师,中学教师在薪酬水平、薪酬增长、津补贴和薪酬结构与管理满意度显著更低。而区域变量则稳健地影响薪酬结构与管理满意度,与核心城区的教师相比,其他三类区域的教师对于薪酬管理和结构满意度显著更低。

  三、讨论与分析

  根据北京市中小学教师薪酬满意度分析结果,结合以往研究,对教师薪酬满意度测量和分析有一些新的发现和拓展。

  首先,本研究建立了适应我国中小学教师薪酬满意度的内涵结构和测量量表。薪酬满意度是员工的薪酬态度,本质上是主观的心理感受。因此对不同的职业和组织,其薪酬满意度的组成存在差异。对北京中小学教师的调查表明,本研究制定的量表对教师群体薪酬满意度测量具有一定的适宜性。另一方面,由于本研究主要考虑的是教师物质性薪酬,因此其满意度的测量未能囊括广义薪酬的内容,进一步拓展教师薪酬及其满意度的内涵是未来研究的方向。

  其次,应用公平理论,分析了工资比较和中小学薪酬满意度之间的关系。与实际工资水平一样,与其他人群的工资比较感知对教师个体薪酬态度产生显著影响。但在此次分析中,实际工资水平与工资外部比较相比,对教师薪酬满意度的影响更稳健且更显著。研究还显示,不同比较对象的选择将对教师薪酬满意度的不同维度形成影响。这不仅是对教师工资,也是对教师薪酬制度的系统而深入的反映。这种差异也反映出教师工资比较的主观心理态度具有一定的客观性,符合现实的情况。

  再次,研究显示出个体变量对薪酬满意度的影响与相关研究结论差异。在公平理论相关研究中,性别、任职时间、在组织中的级别、教育程度或专业水平是主要关注的变量。而一般认为男女从事相似工作时,女性的薪酬期望更低,因此薪酬满意度更高,而在我们的分析中没有发现这种性别差异。任职时间通常影响员工用以比较信息的充分性。任职时间较短的员工往往不太了解组织中其他人的信息,而任职时间较长的员工、拥有专业技术的员工以及受教育程度高的员工,往往比较了解其他组织中的员工信息,并且会更多地进行他人—外部比较。而外部比较可能增加员工的薪酬期望,使薪酬满意度降低。对于中小学教师来说,教龄和与之相关的职称是影响薪酬满意度重要的因素。

  此外,本研究结果也透视出当前我同中小学教师对绩效工资实施状况的态度,进而对改进绩效工资政策和制度保障带来诸多启示。

  首先,切实保障中小学教师工资合理增长。北京市的中小学教师工资高于其他地区水平,但与本地其他职业相比,仍处于较低的水平。已有研究显示:教师离职决策通常受到工资比较的影响⑧。义务教育教师绩效工资改革的精神在于保障教师正当的劳动报酬,维护社会公平。当前,我国中小学教师对自身工资收入普遍存在“患寡又患不均”的心理。贯彻《教师法》及事业单位工资改革文件的精神,教师工资的水平和增长幅度应不低于同级别公务员。切实保障中小学教师相对其他群体工资性收入合理增长,有利于缓解社会收入分配矛盾。

  其次,适度扩大中小学教师基本工资级别间差距。在分析中,体现资历的教龄和职称是影响薪酬满意度的又一稳健因素。⑨当前我国义务教育学校教师工资执行绩效工资制度,工资结构的主体是基本工资(岗位工资和薪级工资)和绩效工资,其中基本工资应更多地体现保障性。根据党中央、国务院批准的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》(国人部发[2006]59号)中提到“工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位,结合工作表现,套改相应的薪级工资;中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10%。”⑩薪级工资反映教师的资历,在提高标准的同时,在级别之间适度扩大极差,有助于激励教师长期从教。

  最后,推进绩效评估和工资管理的民主。教师薪酬满意度中的薪酬结构与管理满意度在分析中体现出了和其他维度不同的特点。教师是否拥有行政身份、学校是否在中心城区对于教师的薪酬结构与管理满意度有显著影响。这从一个侧面反映了绩效工资改革中,绩效评估和工资管理的民主是教师绩效工资改革中需要格外重视的问题。已有研究显示,绩效工资在分配的考核、冲突的管理方式、分配公平上存在问题。相关文件表述语言抽象、绩效程序的民主程度上存在显著的差异,这使得不少教师对绩效的考核存在担忧。11工资涉及每位教师的切身利益,有关工资改革的政策和学校内部的绩效分配的情况是教师最为敏感的话题。让教师知晓工资相关的政策,让更多的教师参与到绩效实施方案的制定和绩效评估的过程中,有利于提升教师对学校的认同和教师队伍的稳定。

  注 释:

  ①其他包括:劳技、信息、综合实践、科学、品德与社会等科目。教师有同时兼任两门以上的学科,故频数和百分比不等于总数。

  ②中层管理职务是指在学校担任德育主任、教学主任、科研主任、年级组长、教研组长;学校领导职务是指在学校任校长、副校长、书记和副书记。

  ③斯蒂芬·P.罗宾斯、蒂莫西·A.贾奇:《组织行为学》,北京:中国人民大学出版社,2012年,第165页。

  ④Heneman,Herbert G.,and Donald P.Schwab."Pay Satisfaction:Its Multidimensional Nature and Measurement." International Journal of Psychology,1985(20):129-141。

  ⑤Rynes,Sara L.,and Barry Gerhart,eds.Compensation in Organizations:Current Research and Practice.Pfeiffer,2008。

  ⑥4分李克特量表的设置主要是为了避免调查对象选择中立的选项,但亦有可能形成一定的测量偏误。

  ⑦条目打包(item parceling)是指源自两个或更多条目的原始条目得分进行求和或平均,然后用“包裹”得分(parcel scores)作为因子的新标识。在运行CFA模型时,人们经常遇到的问题是测量条目的交叉负载(cross—load)到不同的因子上,或有大量相关的测量误差项(correlated measurement error terms)。如果用某一现存量表收集数据有这种情况,可能的解决方案是考虑减少每个因子所包含的测量条目,从而构建一个简约的CFA模型。

  ⑧Imazeki,J."Teacher Salaries and Teacher Attrition." Economics of Education Review,2005(24):431-449; Dolton,Peter,and Wilbert von der Klaauw."Leaving Teaching in the UK:A Duration Analysis." The Economic Journal,1995(105):431-444.

  ⑨职称由于与教龄高度相关,其作用在分析中未被显示出来。

  ⑩《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法(国人部发(2006)59号)〉的通知,中华人民共和国交通运输部》,2014年12月30日,http://www.moc.gov.cn/sj/renshijys/zhengcefg_rjs/gongzigl_rjs/201412/t201412301752963.html.

  (11)李孔珍:《义务教育不同类型学校绩效工资政策执行分析》,《教育研究》2013年第5期;孟卫青:《义务教育学校奖励性绩效工资制度设计的研究》,《教育研究》2016年第2期;范先佐、付卫东:《义务教育教师绩效工资改革:背景、成效、问题与对策——基于对中部4省32县(市)的调查》,《华中师范大学学报(人文社会科学版)》2011年第6期。

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姓名:杜屏 谢瑶 工作单位:

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